保险营销员:冲击我的不是互联网,冲击我的是基本法!

牛咖理财 23 0
一边是大进大出的增员
一边是人力持续下滑的低靡
互联网保险的冲击
夹杂着相互宝的崛起
在这个行业的十字路口
保险营销员们还好么?
让我们一起来听听他们的心声
为保护个人隐私文中人物均为化名


PART  01

保险营销员:冲击我的不是互联网,冲击我的是基本法! 保险资讯 第1张
最大的冲击不是互联网,而是公司基本法的政策倾斜。


——业务精英张媛的困惑

张媛(化名)是某上市险企的绩优业务员,年过50、波波头、穿着入时,看着比实际年龄小好几岁。2001年入行,头月就是绩优,18年来从未间断,现积累客户超2000个。由于客户太多,招了一个助理,也跟了她十几年。


采访时,她刚在医院办完出院手续回到家中,这已经是她第六次住院,也促使她彻底放弃走团队管理路线。


她说,业务做到这个份上,互联网保险对她几乎没有影响,公司的基本法政策才是更大的影响因素。


持续绩优不如低效增员
公司的导向让我疲敝不堪

“我从入行就绩优,保单的投诉率几乎为零。但公司现在的基本法鼓励增员和团队建设,对我这样长期绩优的扶持越来越小。之前公司再三劝我带团队,我觉得挺勉强的,但看增员政策好,就想试试吧。结果业务和团队哪个都没顾好,身体还出状况。”

她给我看公司今年岁末扩军的方案,各种管理佣金、增员奖金、新人出单奖累计起来,数额不低。

十增九脱,是因为靠高额的激励招来的根本不是公司想要的业务人才。

她说住院前,每天到营业区,大晨会开完,很多经理、主管都围坐个长条桌,集体研究方案,为了拿奖励各种套人头自买单。钻个制度空子,收入就轻轻松松越过自己这个跑客户做业务的绩优老人。

她之前还会参与下,现在已经放弃了。走团队管理路线,张媛要跟部经理沟通发布招聘启示,然后面试、培训、安排小晨会,陪新人拜访客户。别人主管招人提管理佣金,她为了留住新人,完成主管晋升标准,倒过来把自己谈的单子和客户给新人。不少主管只会增员不会做业务,带不了新人,增10个脱落9个,只能不断增员。她虽然会做业务,但不会管理,新人留存率也很低。


重增员轻业务
高额间佣挤占销售精英发展资源


这样不断增员-脱落-增员-脱落的高强度快节奏并不适合她。重回精英路线,虽然收入下降,但让她轻松不少。

就在我们采访期间,有个曾经的新人听说她住院打电话过来问候。她放下电话就感叹:“挺好的小姑娘,上大毕业的,进来的时候冲劲十足。虽然不是我招的,但因为陪她谈过客户,关系一直挺好。后来好像跟主管发生了点冲突就走了。”

“保险销售很残酷,每个月都面临清零,要做好,一要人脉,二要人品。但做团队,只要有足够的人,轻轻松松就有高额收入,看多了连我都难免灰心,更别说那些新人了。”

事实上,团队+增员一直是保险营销体系的主流模式,不少险企基本法的导向也十分明确。一个销售为导向的行业,收入前10%的人群里只有不到十分之一是走销售条线并靠着业务佣金站在行业金字塔的顶端。这本身就是一个让人警醒的现象。

不可否认,初期的“人海战术”为保险业开疆拓土提供了强大的驱动力,然而忽视质量的粗放模式弊端也是十分明显的。

首先,导致我国目前800多万代理人队伍素质偏下人均产能偏低。中保协《2018年保险中介市场生态白皮书——保险营销员调查报道》数据显示,约一半的营销员收入在6000以下。来自麦肯锡的一份报告则显示,中国保险代理人产能与美国同行相差高达14.6倍。

其次,导致销售利益低于管理利益,繁复的组织架构形成了一个庞大的既得利益群体,靠着管理佣金就能躺赢,层层挤压,限制了业务精英的发展空间。

精英和团队,代表的是保险营销质量和数量之间的辨证,目前来看,数量有余,质量不足。

精英如张媛尚且如此感受,那些脱落的新人更是用脚投票表明了态度。



PART  02

保险营销员:冲击我的不是互联网,冲击我的是基本法! 保险资讯 第2张
我认同保险,但不想直接从业,一个是觉得团队文化粗放没有认同感,还有就是卖保险这事儿说出去挺丢份的。


——用脚投票的脱落新人

徐兵就曾是这样一个新人,他毕业于南开大学,现在是某商业地产招商运营管理。初次见面,他穿着得体修身的休闲西装,钱包、名片夹和腕表都是万宝龙的。


这样的销售模式
无法让我认同

徐兵和保险的交集要数到5年前了。毕业找工作时被招聘到某外资保险公司,待了三个月就走了。


“对于保险,我是认可的。我和老婆两个人基本都买全了,只是基于之前的经历,对于从业持保留意见。”

徐兵还记得当时接到招聘电话,说是招聘储备干部,但要从业务岗轮起。主管和经理会追踪每天都见了什么客户,用各种方法刺激他们出单。他给自己和爸妈买了几单,但都挂在主管下面成了他的业绩。团队里有主管自己不做业务,每天培训新人,收入全靠新人挂单和拿管理佣金。因为不认同,他待了1个月就走了。


高端用户的认可度在提高

但从业依然不考虑


徐兵亦表示,现在工作接触到的外籍人士对于保险都是很认同的。很多医疗、教育资源的使用都建立在购买保险的基础上。也有客户知道他懂保险来问他怎么买。


“其实,这几年大家对于保险的接受度已经很高了,尤其是互联网保险出来后。以我现在的人脉资源,再卖保险可能会做的不错。但再从业几乎不太可能。毕竟朋友问后推荐,和自己主动去推销,那个感觉还是很不一样的。卖保险依旧不是一个很光鲜的标签,何况一想到自己做的业务,自己赚的可能还没上面的主管多,就更没动力了。当然,我也不想占人便宜,现在这种团队管理方式,实在无法认同。”


徐兵的坦率从侧面应证了,现有的保险营销体系水土环境无法留下徐兵这样的高素质从业人员,高端用户的触达自然也就无从谈起。尽管保险公司始终没有放弃过打造精英队伍的尝试,无论是各种精英班、优才计划,行业一直在呼唤高素质人才的加入。然而,截至目前整个营销体制的底层逻辑依然是增员和组织利益大于业务拓展利益。这样的收入结构和模式,又如何能吸引真正的精英人才入行?根本的发展逻辑不改变,种种改良终究效用有限,无法改变大环境。



PART  03

保险营销员:冲击我的不是互联网,冲击我的是基本法! 保险资讯 第3张
我挺喜欢卖保险的,但精力有限确实无法全身心投入,真放弃又觉得很可惜。


——纠结于留或走的二娃宝妈


也有很多人确实认同,但因为各种现实原因必须在走和留之间做抉择。


宾果便是如此。她坐标东北,是个二宝妈妈,大娃6岁,二娃2岁。入行一年,每个月收入维持在3000左右,确实不太够用,她直言自己可能会离开保险行业,主要原因是带两个娃,没有精力。


最初加入保险大军

本以为会很“自由”


当初入行,是宾果毛遂自荐的,觉得做保险比较自由,可以兼顾带娃。一年来发现并非如此。


每天早晨6点起床,管老大起床、早饭、送他上学,然后去公司。老二起得晚,就由婆婆带。到公司后,大小晨会、个别辅导、复盘,中午匆匆吃口饭,下午就去拜访,主管规定每天不能少于3访,客户经常要约到下班后,她也只能跟着客户节奏走。真正能管娃的时间很少,尤其是今年大宝上了一年级,课业压力变大。老公和婆婆对她的工作节奏都颇有微词。


由于二宝的原因,她加入了不少母婴群,有人推荐她去做母婴产品的销售,工作时间固定,有底薪。


全职养不活家庭

我想做一名兼职保险营销员


“现在全职做保险的收入并不高,经济压力也比较大。但我还是希望能保留展业资格的,毕竟卖母婴产品和卖保险并不冲突。正在跟主管商量是不是可以挂在他下面做兼职。”

像宾果这样的情况并不少,全职做保险如果只是走业务路线,开单难,精力投入大,现有利益机制下收入低,满足不了生活需要,就挂着全职的名义做兼职。业内专家预估,在我国目前800多万人的代理人在职队伍中,真正全职从业,并以此维持家庭生活的不足两成。

 “隐藏的兼职人员”是很大的不稳定因素。但他们的诉求其实存在着一定的合理性。所以如何去统一管理这部分名为全职、实为兼职的人员也是当下营销体制变革需要考虑的问题之一。
 

改革,从来不是一个轻巧的话题。营销体制的改革,更是保险行业探讨不休的主题。从采访中,我们深切地感受到,对于业务人员而言,比起互联网保险“狼来了”的冲击,当下营销体制的不足才是限制行业发展的因素。

真正的改革,就必须改变底层的经营逻辑,从而改变利益分配模式、组织架构模式,以及权利分配架构。对保险营销而言,首先就要重新树立起业务为导向的底层逻辑,提高销售利益,减少中间利益。目前保险公司的成本投入方式和基本法的制度逻辑对于组织发展的利益分配过大,导致间佣支出和销售利益几乎持平。而这一笔庞大的利益往往集中在行业极少数人手里,依靠人力即使没有业务,收入也超过90%的从业人员。如果不能改变增员大于业务的利益分配机制,把间佣和组织利益转移成为销售利益,就无法真正激活现有团队销售意愿和活力,更无法吸引高端人才的流入,摆脱当下行业发展的困局。

目前,行业的人口红利逐渐消失,营销员队伍总数连年下滑,人海战术逐渐成为“业务泥潭”,变革势在必行。互联网和金融科技与其说是冲击,不如说是机遇。行业发展之初,设立层级式金字塔的组织管理模式根本原因是信息流通不畅,公司的管理触手无法实现有效覆盖。现在互联网和金融科技手段大大提升了公司的管理协同能力,可以在线上完成扁平化的组织架构搭建,直接增员赋能,实现人员的精细化管理。从而为简化组织架构,降低中间成本,实现管理利益向销售利益的转化,为重塑一个高素质专业销售团队提供了可能。

变革,也许不会那么快,但该来的一定会来。

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